2022 İK Trendleri: Adaptasyondan Dönüşüme

2020 ve 2021'de iş dünyası hatırı sayılır bir değişim göstererek iş uygulamalarını Covid-19 krizine uyarlamayı başardı. Yeni koşullara uyum sağlamak zorunda kalan çalışanlar da yaratıcılıklarını gösterdiler ve evden çalışmayı avantaja çevirmeyi başardılar. Peki, bundan sonraki süreç nasıl ilerleyecek? Şirketler ve çalışanlar eski alışkanlıklarına geri mi dönecek yoksa 2022 ve sonrası gerçek bir dönüşüm dönemi mi olacak? 

İşte, tüm dünya Covid-19 ile yaşamayı öğrenirken İK ekiplerinin iş yerini dönüştürmek ve geleceğini şekillendirmek için değerlendirmesi gereken 7 trend!

Yeni çalışma çağında daha iyi işbirliğini teşvik etmek, daha iyi kariyer deneyimini kolaylaştırmak ya da yetenek eksikliklerinin neden olduğu baskıyı hafifletmek için kapsayıcı ve amaca yönelik çözümler sunma konusunda İK’nın gelecek yılın önemli iş zorluklarının ön saflarında yer almaya devam edebilmesi için derlediğimiz 7 trend sizinle!

Trend 1: “Yeni Çalışma Düzeni” 

Yeni çalışma düzeninde, kişi işini yalnızca kazanç sağlamaktan daha fazlası olarak görüyor. Çalışma ihtiyaçlarının ve isteklerinin değişmesiyle birlikte ofiste çalışmak artık tek çözüm olarak görülmüyor. Çeşitli anketlerin sonuçları incelendiğinde; çalışanlar, esnek çalışma modelinin verimliliklerini artırdıklarını belirtiyor. Bu sebeple şirketler, çalışanlarıyla maksimum düzeyde iletişim kurmalı ve belirledikleri stratejileri çalışanlarının kendilerine karşı değil; kendileri için çalışmasını sağlayacak şekilde uyarlanmasını sağlamalıdır.

Bunun için;

• İki yönlü bir iletişim stratejisi geliştirin: Çalışanlarınızı dinleyin ve gelecekteki iletişimleri çalışan girdilerine dayandırın. Geri bildirim döngüsü oluşturmak, takip eylemlerini şekillendirmeye yardımcı olabilir.

• Sürekli dinlemeyi devreye alın: Henüz yapmadıysanız, 360 derecelik incelemelerle birlikte çalışan yaşam döngüsü anketleri yaparak başlayın.

• Çalışanlar ve yöneticiler arasında daha sık check-in'i etkinleştirin: Bu, sorunlu alanları erkenden tespit etmenize ve çözmenize yardımcı olacaktır.

Trend 2: Yetenek Savaşı Ve Yetenek Kazanımı Artık Çok Daha Kıymetli 

En iyi işveren olarak bilinen pek çok şirket var ve yetenek savaşına yatırım yapmayan şirketler her geçen gün diğer şirketlerden geri kalıyor. Raporda, bunun kısa vadede sınırlı yetenek mevcudiyeti nedeniyle “kazanan hepsini alır” şeklindeki sıfır toplamlı bir oyunla sonuçlanacağını belirtiliyor.

Sonuç olarak İK'nın 2022'de yetenek kazanımı ve yeteneği elde tutma çabalarını ikiye katlayarak hem mevcut hem de yeni çalışanlar için ilgi çekici bir işveren markası ve çalışma ortamı yaratması gerekecek.

Bunun için;

• Açık ve şeffaf kariyer yolları ve yedekleme planları oluşturun: Çalışanlar ve yöneticiler arasında çift yönlü iletişimi teşvik edin ve kariyer ilerlemesini yalnızca yönetim rolleriyle sınırlamayın.

• Tam zamanında tanınmayı, iş dışı faaliyetler yoluyla katılımı ve işten sonra bağlantıyı kesme yeteneğini teşvik edin: Bu durum, her çalışanın üretkenlik sonuçlarının toplamından daha fazlası olduğunu hissettirerek katılımı artırmaya yardımcı olacaktır.

• İşveren markanız için pazarlamanın gücünden yeterince yararlanın: İşveren markanızı yeterince tanıtmıyorsanız potansiyel yeteneklerin bir kısmını kaçırıyorsunuz demektir. Unutmayın, şirketinizi çalışmak için harika bir yer yapan özellikleri tanıtmazsanız hedef kitlenizdeki yetenekler bunları yeterince öğrenemez. Youthall gibi dijital kanallarda yer alarak işveren markanızı daha fazla adaya duyurmaya odaklanabilirsiniz. 

İlginizi Çekebilir: Youthall’da İşveren Markası Profili Oluşturmanız İçin 3 Neden 

Trend 3: Çalışanların Ruh Sağlığı Ve Duygusal Dayanıklılığı Büyümeyi Hızlandıracak

2022'de ruh sağlığı ve dayanıklılık artık sadece “trend” kavramlardan olmayacak. Şirketler, çalışanların refahını artırmak, yeni zorluklar ve fırsatlar karşısında dirençli ve kendinden emin olmalarını sağlamak için yatırım yapmak zorunda kalacak. Bu, belki de İK'nın ele alması gereken en önemli alanlardan biri olacak gibi gözüküyor.

Bunun için;

• Psikolojik bir güvenli alan oluşturun: Herkesin iş ve kariyerle ilgili konuşmalar hakkında kınama riski olmadan görüşlerini dile getirmek için kendini güvende hissettiği bir kültür yaratın. Bu önceliğin açıkça belirtilmesi ve kuruluş içindeki tüm düzeylere aşılanması gerekir.

• Stresi azaltmak için politikalar geliştirin: Çalışan yardım programları ve çalışanların stres atabileceği esnek çalışma gibi politikaları benimseyin: Dinlenmek için izin günü, İK'nın refahı ve esnekliği teşvik etmek için keşfedebileceği yollardan sadece bir tanesi!

Trend 4: İK, Yeni Yönetim Becerilerini Teşvik Edecek

Yönetici değerlendirmesi ve terfisine yönelik olağan yaklaşımın da değişmesi gerekli. Yönetim rolleri için "görev düzenleyicileri" seçmek yerine, şirketler liderlik ve koçluk/mentorluk becerilerine sahip olanları terfi ettirmek zorunda kalacak. Bu uygun şekilde seçilmiş, donanımlı ve eğitimli yöneticiler, İK tarafından merkezi ve yukarıdan aşağıya kontrol olmaksızın organizasyonel yetenekleri harekete geçirmeye yardımcı olacaktır.

Bunun için;

• Yönetici değerlendirme KPI'larınızı tekrar ziyaret edin: Yöneticileri, yalnızca operasyonel yürütme yerine, yetenek ve beceri geliştirmeye odaklanmaya teşvik edin.

• Yöneticilerin tüm cevaplara sahip olabileceği ve sahip olması gerektiği zihniyetini terk edin: Yöneticilerin, tüm cevapları bilmeleri gerekmediği zihniyetiyle işe alınmaları, eğitilmeleri ve terfi ettirilmeleri gerekir. Yalnızca bu zihniyetle, performans yöneticisi olmaktan besleyici bir koçluğa dönüşebilirler. Kıdemli liderlerin, şirket genelindeki değişimi yönlendirmek için bu zihniyeti modellemesi ve savunması gerekiyor.

• Yöneticileri araçlar ve verilerle güçlendirin: Doğru teknoloji araçlarıyla daha iyi yönetici seçimi ve eğitiminin etkilerini artırın. Çalışanlarla anket yapmak, geri bildirim sağlamak, verileri analiz etmek, uzaktan iletişim kurmak/işbirliği yapmak ve kararlar almak için dijital kanallardan yararlanabilmelidirler.

Trend 5: Çeşitlilik, Eşitlik Ve Kapsayıcılık; Rekabette Önemli Bir Değer Olacak

Ne yazık ki, birçok kuruluş, operasyonel olduğu kadar kültürel bir ilke olarak da çeşitlilik ve kapsayıcılık (D&I) konusuna henüz tam olarak yatırım yapmıyor. Global düzeydeki hibrit çalışma düzeninin benimsenmesiyle birlikte şirketler, daha yetenekli ve çeşitli yeteneklere daha kolay ulaşabiliyor. Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık kavramları yine İK’nın 2022 yılında en çok ilgilenmesi gereken konular arasında! 

Bunun için;

• D&I gündemini organizasyonun tüm katmanlarına iletin: Araştırmalar, çalışanların kapsayıcı bir iş yeri oluşturmak için D&I verilerini toplayıp analiz etmekle kalmayın, D&I konusundaki durumunuzu güçlendirmek için açıkça iletilmiş bir planla tüm birimlerinize iletin.

• D&I söz konusu olduğunda örnek olun: Liderlik rollerinde cinsiyet eşitliğini ele almak için D&I'yi yönetici seçimine ve eğitimine aktif olarak dahil edin.

Trend 6: İnsan Analitiği, İK Politikaları Ve Değişim İçin Katılımı Artıracak

2022'de kuruluşlar artık insan analitiği uygulamasını erteleyemez. Doğru yönde hamleler olsa da yapılacak daha çok iş var. Analitik, sanal çalışma teknolojisi ve yükseltilmiş öğrenme platformları, İK için en önemli öncelikler arasındadır ancak belirtilen bir ankete göre, İK'nın veri ve analitiği kullanma becerilerine olan güveni 2019'dan bu yana yüzde 3 azaldı.

Bunun için;

• Sezgiden veriye dayalı bir zihniyet değişimini benimseyin: Sezgi, geçmiş deneyim ve genel bir içgüdü, kuruluş çapındaki politikalarda önemli bir rol oynamıştır. İnsan analitiğiyle, İK ve liderler daha bilinçli kararlar verebilir.

• İK ekiplerini analitik, strateji ve değer yaratma konusunda eğitin: CEO'ların ve EVP'lerin %60'ı İK'yı bir değer sürücüsünden çok bir yönetici olarak görüyor, ancak CHRO'ların %74'ü aynı fikirde değil. İnsan analitiği eğitimi ve uygulaması bu uçurumu kapatmaya yardımcı olabilir.

• Sürekli dinleme kültürü olduğundan emin olun: Şeffaf iletişim ve sürekli dinleme için kuruluş çapında katılım sağlamak, insan analizi yatırımınızın avantajlarından yararlanmanın bir yoludur.

Trend 7: Çalışan Performansını Değerlendirmek İçin Yeni Üretkenlik KPI'larına İhtiyaç Duyulacak

2022'de İK ve iş liderlerinin, “yeni çalışma düzeni”ne daha uygun üretkenlik ölçütlerini dikkate alması gerekiyor. İşbirliği, iletişim, olumlu iş-yaşam davranışı ve koçluk zihniyeti, çalışan performansını belirlemede daha iyi bir ölçüt olabilir.

Bunun için;

• Performans incelemeleri için kapalı döngüde bir model benimseyin: Bu, geri bildirim, kalibrasyon ve telafiyi içerir.

• Yeni ölçümler ışığında ön yargı riskiyle mücadele edin: Anonim ve çok puanlı bir inceleme sistemi, performans derecelendirmelerinin güvenilirliğini artırır ve tek bir kişinin yargısal önyargısını azaltır. 

2022 için 7 İK trendi listemizi bu şekilde tamamlıyoruz. İK yönetimi alanı her zamankinden daha hızlı değişiyorken iş dünyasının en büyüleyici dönüşümlerinden birinde de ön sıralarda yerimizi alıyoruz.

Proaktif ve geleceğe yönelik bir İK olmadan şirketler durgunlaşacaktır. Bu nedenle İK profesyonellerinin 2021'deki başarılarının üzerine inşa etmeleri ve işlerine daha da fazla katma değer getirmek için 2022'de mümkün olanın sınırlarını zorlamaları gerektiğini de vurguluyoruz.