Humanspire #40 Balparmak İnsan Kaynakları ve İdari İşler Direktörü Türker Tuncer

Humanspire’ın yeni röportajında kariyerine Balparmak'ta başlangıç yapmak isteyenleri heyecanlandıracak bir röportaj ile karşınızdayız. Balparmak İnsan Kaynakları Ve İdari İşler Direktörü Türker Tuncer'e merak ettiklerinizi sorduk ve ilham verici cevaplar aldık.

Türker Tuncer’in kariyerinden kesitlerine ve verimli tavsiyelerine yer verdiğimiz bu röportaj için keyifli okumalar dileriz!

Röportajın okuyucuları için kariyer yolculuğunuzdan biraz bahsedebilir misiniz?

2004 yılında, Orta Doğu Teknik Üniversitesi Uluslararası İlişkiler ile İşletme bölümlerinden çift anadal yaparak ve birincilikle mezun oldum. Yüksek lisansımı İngiltere Cambridge Üniversitesi’nde Jean Monnet bursiyeri olarak tamamladım. Profesyonel kariyerime 2006 yılında Marsa-Kraft şirketinde İnsan Kaynakları Uzmanı olarak başladım. Akabinde sırasıyla Sabancı Grubu şirketlerinden Çimsa (2008-15), Yıldız Holding ve Pladis (2015-17) ile Nobel İlaç’ta (2017-18) Müdür/Grup Müdürü olarak görev yaptım. Balparmak’a katılmadan önce Kibar Holding’de (2018-2021) Organizasyon ve Ödül Yönetiminden Sorumlu İK Direktörü görevini üstlenmekteydim. Aralık 2021’de Balparmak İnsan Kaynakları ve İdari İşler Direktörü olarak göreve başladım.

Çalışma hayatınızda benimsediğiniz ilkeler nelerdir?

Profesyonel yaşamda ilkelerimi temelde 6 başlıkta özetleyebilirim. “Yenilikçilik” ile sürekli iyileştirme, otomasyon ve etkinliği artırıcı aksiyonları gerçekleştirmeyi önemserim. “Sorumluluk” ile strateji ve KPI’ların planlama, uygulama ve çıktılarında özne olmayı kritik bulurum. “Açıklık” ile tüm paydaşlarla güvene dayalı şeffaf etkileşim önemli bir noktadır. “İnisiyatif” ile risk algısına yönelik bakış açısının sorgulanarak, bekle göre yerine yap ve bekle yaklaşımını ön planda tutarım. “Motivasyon” ile birlikte belirlenecek takım hedefleri için her zaman tutkulu olmayı sürdürülebilir başarının bir mihenk taşı olarak görürüm. “Takdir ve Değerli Hissettirmek” konseptini de etkili liderlik ve çalışan odaklılık noktasında merkezde tutarım.

Kariyerine insan kaynakları departmanı bünyesinde başlamak isteyen veya rotasını insan kaynaklarına çevirecek olan adaylara tavsiyeleriniz neler olur?

Bu noktada 3 konuyu göz önünde bulundurarak önemli bir challenge yönetimini deneyim noktasında önemsemelerini salık veririm. Genel anlamda, karmaşıklık,  belirsizlik ve risk yönetiminde deneyim kazanmanın yolunun İK’dan geçmesi noktasında değişim yönetimi ve çeviklik odağını yüksek tutmak İK’yı tercihte önemli noktalar olacaktır.

İlk olarak, insanın (human capital) yerine koyma ve fırsat maliyeti (opportunity cost) yüksek en kritik kaynak olduğun algısına yönelik farkındalığın daima yüksek tutulması. İkinci faktör olarak, değişkenliği yüksek ve esasında irrasyonel bir yönü de olan insanı yönetmeye yönelik yaklaşımların bilimsel ve sanatsal bütünleşik içerik taşıması nedeniyle özellikle VUCA ortamında şirketlerin sürdürülebilirliğindeki en önemli asset olma niteliği. Son olarak da  insan kaynakları disiplininin şirket üst yönetimlerinde stratejiye direkt katkı sağlayan ve belirleyiciliği yüksek olan bir noktaya ulaşması yolculuğuna katkı vermeleri açısından tercih edilebileceğini düşünüyorum.

Bir insan kaynakları profesyoneli olmanın en zor yanı sizce nedir?

Her ne kadar karar alma ve uygulama süreçlerinde rasyonel değerlendirmelerle teorik kitaplarda anlatılan insan davranış ve yaklaşımlarının aslında irrasyonel tarafının da güçlü olmasının İK’nın en zorlayıcı yönü olduğu görüşündeyim. Nitekim, “önemli olan yapmaktır” ifadesini önemsemekle birlikte İK’nın bilim ve sanatı bir arada kullanarak hem sağ hem de sol beyin kullanımı gerektiren bir disiplin olmasının “ne yapıldığına” yönelik performans değerlendirmesinin, esasında “nasıl aktarıldığı” ve “ne hissettirildiğine” bağlı bir zorlayıcı KPI olmasında yattığına inanmaktayım.

Balparmak'ta genç yeteneklere yönelik ne gibi çalışmalar yapıyorsunuz? Staj, MT işe alım programlarınız ve genç yeteneklere yönelik projeleriniz hakkında kısaca bilgi verir misiniz?

Bu sene uzun dönemli yetenek yönetim ve MT staj programını devreye alacak şekilde İK planlamalarımızı yapıyoruz. Ayrıca yeni nesil İK uygulamaları olarak esnek yan faydalar, anlık ödüllendirme ve OKR metoduna dayalı performans sistemine geçişin de bu alanda sayılabilecek önemli İK uygulamalarımız olarak sayabilirim. Eğitim ve gelişim tarafında da çalışana self-servis bir uygulama ile kendisi için eğitim seçebilmeye yönelik bireysel ihtiyaçlarını ve motivasyon noktalarını önceliklendirerek süreci sahiplenecek bir noktaya taşımayı hedefliyoruz. İK’nın pazarlama disiplinini dikkatle izleyerek müşterisini (çalışanını) iyi tanıması ve tüm plan ve projelerini varsayımlarla (in your shoes) ya da “one size fits all” yaklaşımı ile değil, güncel ve detaylı reel çalışan datalarıyla organize etmesinin başarılı uygulama, yüksek ROI ve devamlılıkta kritik noktadır görüşündeyim.

İyi bir yönetici olabilmek için bireysel başarının yanında iyi bir ekiple de çalışmanın önemli olduğunu söyleyebiliriz. Siz ekibinizde çalışacak ideal bir adayın nasıl biri olmasını istiyorsunuz?

Her birey ve çalışma arkadaşının kendine has özellik ve katkıları her zaman saygı değer ve önemli bir asset. Bununla birlikte takıma sağlayacağı toplam fayda noktasında şu yetkinlikleri önemli bulmaktayım: Sorgulayıcı (hemen evet demeyen ve eleştirel düşünen), itiraz eden (biat etmeyen), araştıran ve yenilikçi (derinlikli bakan sığ bakmayan, statüko karşıtı olan), sürekli gelişime (bireysel ve takımsal) inanan ve takım çalışması-iş birliğini önceliklendiren. Günümüzde  5N 1K özelinde “nerede”, “ne zaman”, “ne” veya “nasıl” sorularından ziyade “neden” ve “kimle” soruları başarı için daha önemli hale geldiği kanısındayım. Nitekim, başarının yolu kök neden analizini sorgulayarak yapma (neden sorusu) ve bu başarının kimlerle (takım çalışması) ve kime rağmen (statüko) yapıldığıyla yakından ilintili.

Kariyerinizin başındaki kendinizle bugün bir araya gelme imkanınız olsaydı o günkü Türker Tuncer’e neler söylerdiniz?

İyi ki İnsan Kaynaklarını seçmişsin, bu alandaki yenilikçi katkı, sistemsel ve süreçsel sorgulama ile tüm proje deneyimlerin çok değerli derdim sanırım. :))

Balparmak olarak pandemi sürecine nasıl hazırlandınız ve bu süreci nasıl yönettiniz?

Bu sürece oldukça hızlı adapte olduk. Şirket içinde bir kriz komitesi kurarak tüm paydaşlarla iletişimi hızlı, çevik ve etkin biçimde tüm dijital ve mobil kanalları kullanarak yönettik. Çalışanlarımızın bireysel ihtiyaçlarını dikkate alarak iş tanımları kapsamında uzaktan çalışma, esnek çalışma gibi yaklaşımları da devreye aldık. Regülatif düzenlemelerle ilgili çalışanlarımıza anlık iletişimlerde bulunduk. Pandemi tedbirlerine yönelik tüm hatırlatma ve takip raporlamaları da düzenli olarak gerçekleştirdik. Bu süreçte çalışanlarımızın yanı sıra ailelerinin sağlıklarını da yakından takip ederek bütünsel destek sağlayan uygulamaları da kullandık.

Bu süreçte çalışanlarınızı işe bağlı tutmak ve motive etmek adına neler yaptınız?

Çalışan destek programının uzmanların aktardığı değerli deneyim ve bilgilendirici sohbetlerle devreye alınması, online kanallarla düzenli iletişim sağlanarak çalışanların kendilerini anlatmalarına imkan veren aylık buluşmaların gerçekleştirilmesi. Çalışanların hobi ve ilgi alanlarını diğer çalışma arkadaşları ile paylaşacağı platformların oluşturulmasını devreye aldık. Ayrıca, doğum günü kutlamalarının aksatılmaması gibi yaklaşımları da sosyal paylaşımları korumak adına önceliklendirdik. Bu süreçte sürekli yakın iletişimde bulunarak, çalışanlarımızla online 1-1 İK yanında uygulamalarını kullanarak ve yine bağlılık anketinden gelen öncelikli alanlarda iyileştirmeler yaparak motivasyonu yüksek tutmaya çalıştık.

Youthall’u takip eden genç yeteneklere kariyer hayatlarında neler tavsiye edersiniz?

Cesur kararlar almaları, paydaşlarından sık sık düzenli geri bildirim istemelerini, risk almaktan çekinmemelerini, hata yapmaktan korkmamalarını, kendilerine inanarak özgüvenlerini yüksek tutmalarını tavsiye ederim. Bununla birlikte sosyal sorumluluk odağını korumalarını, yaratıcı ve kalıcı projeler peşinde koşmalarını da önceliklendirmelerini öneririm.  Olabildiğince biyografi kitapları okuyarak tarihe mal olan şahsiyetlerin ne gibi şartlarda neleri başardıklarını ve başaramadıklarını (başarısızlık hikayeleri de değerli) farkındalık açısından geliştirmelerini de salık veririm.

Dijital demişken sizce yeni dönemde çalışanlardan beklenecek yetkinlikler neler olacak?

Dijitalleşme herkesin diline pelesenk olan ancak içi de kavramsal olarak pek de doldurulamayan bir konsept. Dijitalleşme bir ütopya gibi de görülebilir distopya gibi de değerlendirilebilir. Bu sürecin doğru ve gerçekçi yorumlanması halinde dijitalleşmenin şirketlerin varlığını devam ettirmesinde stratejik bir araç olarak değerlendirilebileceği görüşündeyim. Bu bağlamda, her şeyi dijitalleştirmektense şirket için gerçekten kritik ve acil süreçleri önceliklendirerek bu alanları dijitalleştirmek için nelerin yapılabileceğine odaklanmanın doğru kaynak yönetimi açısından önemli olduğu kanısındayım.  Bu noktadaki kritik yetkinliklerin ise sürekli öğrenme, başarma arzusu, yenilikçilik ve yaratıcılık olduğu görüşündeyim. Tabi süreç bazlı tasarımsal düşünme ve eleştirel farkındalık da dijitalleşme odağını doğru yerde konumlamak için kritiktir.

Son olarak, sizin için faydalı olan ve genç yetenekler için de çok faydalı olacağını düşündüğünüz kitap, dizi, film, podcast vb. öneriniz var mı?

Kitap önerilerim:

• Önemli Olanı Ölç - John Doer
• Kur Savaşları - James Rickards
• Gözetim Kapitalizmi - Shoshana Zuboff
• Homo Deus - Noah Harari

Film önerilerim:

• In Time
• Minority Report
• Don’t Look Up
• 7 Sisters What Happened to Monday
• Big Short

İK disiplini özelinde de özellikle organizasyonel teori noktasında İchak Adizes’i takip etmelerini öneririm.

Türker Tuncer’e bu samimi ve faydalı yanıtları için çok teşekkür ediyoruz. Humanspire ile yeni bir röportajda buluşmak dileğiyle, Youthall‘u takipte kalın!