İş Yerinde Tükenmişlikle Savaşmaya Hazır Mısınız?

Hiç yataktan çıkmanın imkânsız hissettirdiği kadar yorgun ve stresli hissettiniz mi? Basit bir e-posta göndermek için saatlerce beklediğiniz oldu mu? Ofis yolu katılmaya zorlandığınız bir maraton gibi hissettirdi mi? Coşkunuzu ve enerjinizi tüketen, sizi yavaşlatmak zorunda bırakan bu duyguları tanıdınız mı?

Adeta her şeyin zorlaştığını hissettiğimiz bugünlerde tükenmişliğin hayatımızı teslim almaması için neler yapabileceğimize bakalım mı?

Modern çağın önemli bir fenomeni olarak uzun zamandır fark edilen “tükenmişlik” terimi, Greene’nin 1961 yılında yayınlanan ruhsal açıdan çöküntüye uğramış bir mimarın işini bırakıp Afrika ormanlarına kaçışını anlatan Bir Tükenmişlik Olayı (A Burnt-Out Case) adlı romanında aşırı derecede bitkinlik ve bireyin işi için hissettiği öfke duygusu ile idealizmini kaybetmesi şeklinde tanımlanmıştır.

Merriam-Webster's Collegiate Dictionary, tükenmişlikten "fiziksel veya duygusal gücün veya motivasyonun tükenmesi " olarak söz eder.

Çalışanların tükenmişlik düzeyini ölçen ve literatürde kullanılan Maslach Tükenmişlik Ölçeği’ni geliştiren Maslach’a göre tükenmişlik “işi gereği yoğun duygusal taleplere maruz kalan ve sürekli diğer insanlarla yüz yüze çalışmak durumunda olan kişilerde görülen fiziksel bitkinlik, uzun süreli yorgunluk, çaresizlik ve umutsuzluk duygularının, yapılan işe, hayata ve diğer insanlara karşı olumsuz tutumlarla yansıması ile oluşan bir sendrom”dur.

Maslach ve Jackson, tükenmişliği, duygusal tükenme, kişisel başarının azalması ve duyarsızlaşma olmak üzere üç boyutta tanımlamışlardır. Kişisel başarının azalması; bireyin kendisi üzerindeki olumsuz değerlendirme eğilimi olarak ifade edilebilir. Duygusal tükenme; tükenmişliğin bireysel ve stres boyutunu belirtmekte ve bireyin duygusal ve fiziksel kaynaklarında azalmayı ifade etmektedir. Duyarsızlaşma; çalışanın hizmet verdiği kişilere birer nesne gibi davranması, küçültücü sözler sarf etmesi, umursamaz alaycı bir tutum sergilemesidir.

Neden kaynaklanır?

Tükenmişliğin kökleri, çalışanın algısı, çalışma tarzı, beklentileri ve özlemlerinde, derinlerde yatmaktadır. Uzun süreli stres nedeniyle bir tükenmişlik durumu oluşur. Bu stres, aşırı iş yükü, gergin ilişkiler, ezici talepler, hayır diyememe veya kendinden makul olmayan yüksek beklentilerin bir sonucu olabilir.

Tükenmişlik sendromuna yol açan en önemli etken, çalışma hayatındaki olumsuz koşullardır. Bu koşullar bireyin bir zamanlar keyif alarak yaptığı işi sevmemesine, en basit işlerin bile birdenbire görev haline gelmesine, enerjisinin tükenmesine, performansının düşmesine, verimsizliğe, ruhsal ve fiziksel sağlında bozulmaya ve hatta işten ayrılmasına neden olur.

Bu duygu aşırı çalışmadan, işten çıkarılma korkusundan, patron ya da iş arkadaşlarıyla çatışmadan kaynaklanabilecek iş stresinin bir sonucu olarak ortaya çıkmaktadır. İşle ilgili hayal kırıklığı yaşamak, terfi alamamak, yanlış kariyer veya işte olmak da tükenmişlikte tetikleyicidir.

Tek neden olumsuz çalışma koşulları mı?

Hayır. Tükenmişlik, hayatın herhangi bir kişisel, profesyonel, sosyal veya ruhsal alanında ortaya çıkabilir. Tek bir açıdan bunalmış olmak, diğer yönleri de etkileyecektir.

İş stresi ve hayal kırıklığı, tükenmişliğin yaygın nedenleri olsa da tükenmişlikte başka unsurlar da etkilidir. Kişi, patronuyla, iş arkadaşlarıyla ve müşterileriyle iyi geçinse, her şey mükemmel görünse bile tükenmişlik yaşayabilir. Örneğin; işe gitmeyi aklına getirdiğinde midesinde küçük bir düğüm olur. Ertesi gün o düğüm büyür. Belki de giden iş yapma motivasyonudur. Neyin yanlış gittiğini belirlemek zorlaşır. Dün çalışmayı seven biri, bugün nefret eden birine dönüşebilir. Buna neyin sebep olduğunu bulmak önemlidir. Tükenmişliğin erken belirtilerine dikkat edilmelidir. Örneğin kişi, işini çok sever ve ondan ayrılmakta zorlanır. İşkoliktir ve iş, kendine zarar verebilir.

İşe gitmek istememek ya da işi yapmak için motive olamamak dışında, tükenmişliğin başka belirtileri de vardır. Yorgunluk, sinirlilik, ağlama nöbetleri geçirmek, anksiyete, iştahsızlık veya aşırı yemek, artan alkol ve tütün kullanımı, uykusuzluk, unutkanlık, düşük verimlilik ve konsantre olamamak gibi.

Tükenmişliği azaltmak neden önemlidir?

Tükenmişliğin ilerlemesine izin verilirse, tükenmişlik depresyon, kaygı ve fiziksel sorunlara neden olabilir. Tükenmişliğin maliyeti hem işçiler hem de işverenler için yüksektir. İlerlemesini engellemenin bir yolunu bulmak gerekir.

Çözüm nedir?

Çalışan tükenmişliği, tipik olarak aşırı iş yükü ve uzun çalışma saatlerinin neden olduğu psikolojik bir süreçtir. Bu yeni bir fenomen değildir.

Kişi iş tükenmişliği yaşadığını ne kadar erken fark ederse, çözmesi o kadar kolay olacaktır. Kesin nedeni bilmek önemlidir.

Stres veya hayal kırıklığından kaynaklanmayan, bunun yerine çok fazla çalışmayı seçmenin sonucu olan tükenmişliği düzeltmek daha kolaydır. Bu durum aslında bazen kendi kendine düzelmektedir. Haftanın birkaç günü iş dışında zaman yaratmak, eve iş götürmemek, geceyi dinlenerek geçirmek, film seyretmek, kitap okumak gibi.

İş yerindeki stres faktörlerinde durum tamamen farklıdır. Kötü bir patron veya işten çıkarma gibi bir dış güç hakkında bir şeyler yapmak o kadar kolay değildir. Kişi kariyerinin kendisine uygun olmadığını fark ettiğinde, değişiklik yapma zamanı gelmiş olabilir.

Dikkatli bir planlama yapmadan yeni bir kariyere girişmemelidir yoksa başlanan yere geri dönülecektir. Kişi, kendisine hangi kariyerin uygun olabileceğini bulmasına yardımcı olacak eksiksiz bir öz değerlendirme yapmalı, yetersiz kaldığı noktalarda profesyonellerden destek almalıdır. Yeni bir alana girmeye hazırlanmak biraz zaman alacaktır. Kariyer planlama sürecine başlarken mevcut işte kalmak en iyisidir.

İşletmeye maliyeti var mıdır?

Çalışan tükenmişliği, çalışanların iş yeriyle bağının kopmasına, hata oranlarının artmasına ve verimliliği etkileyerek kuruluşların büyük maliyetlere katlanmasına yol açabilir.

Bu nedenle sorunun arkasındaki tetikleyicileri çözmek için çok çabalamak gerekir. 2022'de iş dünyası, iş yeri tükenmişliğiyle mücadele edecek görünüyor. İnsan kaynaklarına çalışan refahı üzerine çalışmak, liderlere de ekip üyeleriyle uzun vadeli ilişkiler kurmak, düzenli check-in anketleri yaptırmak ve empatik konuşmalar için daha fazla sorumluluk almak işi düşüyor.