Humanspire #7: Getir İnsan Departmanı Direktörü Özlem Salur

Humanspire'ın yedinci röportajında kariyerine Getir'de başlangıç yapmak isteyenleri heyecanlandıracak bir röportaj ile karşınızdayız. Getir İnsan Departmanı Direktörü Özlem Salur'a merak ettiklerinizi sorduk ve ilham verici cevaplar aldık.

Getir'in son dönemde geçirdiği süreci, COVID-19 dolayısıyla yaşadığı değişiklikleri ve şirket kültürünün anlatıldığı röportaj için keyifli okumalar dileriz!

Röportajın okuyucuları için kariyer yolculuğunuzdan biraz bahsedebilir misiniz?

Boğaziçi Üniversitesi’ni bitirdiğimde insan kaynakları fikri kafamda yoktu ve kariyerime bankacılıkla başladım. Kısa bir süre sonra bankacılığın bana uygun olmadığını anladığımda Egon Zehnder International’da çalışmaya başladım ve insan kaynaklarıyla da o zaman tanıştım.

İnsan kaynaklarının sadece işe alım değil, farklı boyutları olan bir disiplin olduğunu da o dönemde öğrendim ve Marmara Üniversitesi’nde bu alanda yüksek lisans yapmaya başladım. Ondan sonra da hep insan kaynakları alanında çalıştım. Egon Zehnder’i takip eden 7 sene Amerika’da Parexel adında bir klinik araştırma şirketinde insan kaynakları danışmanı olarak çalıştım. Sonra Conrad İstanbul’da insan kaynakları direktörlüğü görevini üstlendim. Otelcilik sektörü de benim için farklı bir deneyim oldu. Daha sonra, FMCG alanına, Pepsico’ya girdim. 10 yıl gibi bir süre Pepsico bünyesinde farklı görevlerde çalıştım. Oradan sonraki 2,5 yılım ise ilaç sektöründe geçti. Kişisel sebeplerden dolayı ilaç sektörünü denemek istedim. Çalıştığım şirket sadece kanser ilaçları yapıyordu. Ben de çok yakın bir arkadaşımı kansere kaybetmiştim, o yüzden önüme bu fırsat gelince değerlendirdim. Son iki senedir ise eşim Nazım Salur’un kurduğu mobil uygulama Getir’in İnsan Departmanı’nı yönetiyorum.

Kariyerine insan kaynakları departmanı bünyesinde başlamak isteyen veya rotasını değiştirecek olan adaylara tavsiyeleriniz neler olur?

İnsan kaynakları zor bir departman, dolayısıyla gerçekten istediğinizden emin olmanız gerekiyor. İnsan severim diyerek seçilecek bir bölüm değil çünkü bazen insanlara verilmesi çok zor mesajlar da vermeniz gerekebiliyor. Zaman zaman kişileri şirketten ayırma sorumluluğunu üstleniyorsunuz. Empatisi ve iletişimi yüksek insanlar, insan kaynaklarında başarılı olabilirler.

Analitik olmak da önemli, çünkü günümüzde her türlü veri aslında insan içinde var. O yüzden analitik yönün de kuvvetli olması önemli bir kıstas insan kaynakları alanında çalışmak isteyenler için. Ben insanları çok seviyorum diyerek bu alana girerseniz hüsran olabilir.

Ayrıca insanların hayatında fark yaratmak istemeniz gerekir. Ben buna birazcık öğretmenlik, daha kutsalı hemşirelik, doktorluk gibi bakıyorum. İnsana yaptığınız değerden ve katkıdan besleniyorsanız, birinin daha iyi bir yere gelmesi, birinin hayatında fark yaratmak, belki bir probleminin çözmesine destek olmak, koçluk yapmaktan besleniyorsanız insan kaynakları sizin için doğru yer.

İyi bir yönetici olabilmek için bireysel başarının yanında iyi bir ekiple de çalışmanın önemli olduğunu söyleyebiliriz. Siz ekibinizde çalışacak ideal bir adayın nasıl biri olmasını istiyorsunuz?

Ben ekibimde çalışacak kişilerin öncelikle unlearn ve relearn yapabilecek, yani öğrendiklerini unutup yeniden öğrenebilecek insanlar olmalarını istiyorum. Bu benim için çok önemli çünkü her şirketin dinamiği farklı. Eğer kişiler ben bunu biliyorum, böyle yaptım zaten diyerek öğrenmeye kapalı bir anlayış ile geliyorlarsa bu pek uygun olmuyor. Açık görüşlü ve öğrenme çeviklikleri yüksek bireyler olmaları benim için çok önemli. Çünkü, insan kaynakları birçok alanla etkileşim içerisinde olan bir disiplin. Dünyada olanlar, diğer departmanda olanlar İnsan kaynaklarını etkiliyor, şekillendiriyor. Dolayısıyla okuyor, soruyor, sorguluyor olmak da esnek olmak ve empati kurabilmek kadar önemli.

Getir’de de her şeyden önce ‘insana’ kıymet veren bir kurum olarak, şeffaflık, adalet, güven ve duyarlılık en önemli değerlerimizi oluşturuyor. Bize başvuran adaylarda aradığımız birinci özellik 'iyi insan' olmak.

Getir’de genç yeteneklere yönelik ne gibi çalışmalar yapıyorsunuz? Staj, online staj ve diğer işe alım programlarınız ve genç yeteneklere yönelik projeleriniz hakkında kısaca bilgi verir misiniz?

Getir’de genç yeteneklere birçok staj olanağımız var, online staj da gerçekleştiriyoruz. İşe aldığımız henüz yeni mezun olmuş kişiler oldukça fazla. Mezun olmaya yakın staj yapan, karşılıklı memnun kaldığımız gençlerin de daha sonra işe başlaması bizi memnun ediyor, bu önemsediğimiz ve desteklediğimiz bir uygulama. Stajı biterek işe giren genç Getirlileri devam eden süreçte de ihtiyaçlarına, isteklerine göre değerlendirmeye çalışıyoruz. Öz farkındalık bizim için önemli. Dolayısıyla her çalışanımıza kendilerini daha iyi tanımaları için DISC yapıyoruz. Şirkette birçok alana yönelik farklı eğitimlerimiz var.

Salsa, Tango gibi çeşitli dans gruplarımız, koşu, voleybol, futbol ve basketbol takımlarımız var. Salgın öncesi dönemde pazartesi akşamları ofisimizde, sinemasever çalışanlarımızın kendi aralarında kurmuş oldukları sinema grubunun seçtiği filmler izleniyordu.

Ayrıca merkez ofisimizi genç arkadaşlarımızın eğlenebilecekleri, keyif alacakları bir kampüs havasında tasarladık. Ofisimizi ekiplerin çalışırken de güzel vakit geçirebilecekleri bir havaya sokmaya çalışıyoruz.

Getir olarak pandemi sürecine nasıl hazırlandınız ve bu süreci nasıl yönettiniz? Bu süreçte çalışanlarınızı işe bağlı tutmak ve motive etmek adına neler yaptınız?

Ülkemizde vaka görülmeden önce tüm dünyadaki durumu takip ettik. 9 Mart itibariyle ise süreci sağlıklı şekilde yönetebilmek için bir yönetim masası kurduk. Türkiye’deki ilk koronavirüs vakasının sağlık bakanımız tarafından açıklanmasının ardından, şirket içinde bilgi kirliliğinin önüne geçmek ve sağlıklı bilgi akışı için tüm çalışanlarımızın yer aldığı bir iletişim kanalı oluşturduk. Tüm yurt içi ve yurt dışı uçak, otobüs, tren gibi ulaşım araçları ile yapılan seyahatlerimizi durdurduk.

Çalışanlarımızın toplu taşıma ile işe gelmemesi ve kalabalık alanlarda bulunmak zorunda kalmaması için 12 Mart itibariyle evden çalışma düzenine geçiş yaptık. Toplantılarımızı ve görüşmelerimizi video konferans uygulamaları üzerinden yapıyoruz. Haziran ayı itibarıyla 1/5 kapasite ile ofisimize kademeli dönüşe başladık.

Elbette iş arkadaşlarımızdan ve sevdiklerimizden uzak geçirdiğimiz bu süreçte 23 Nisan ve Ramazan Bayramı gibi özel günleri de kutlamayı ihmal etmedik. Online bir platform üzerinden hem çalışanlarımız hem de aileleri ile bayramlaştık. Çalışanlarımızın bu süreçte daima motive kalmasına özen gösterdik. Şirketteki herkesin katılımıyla haftalık buluşmalar yaptık. Gündemi değerlendirdiğimiz toplantılar gerçekleştirdik. Bunun yanı sıra ailemiz de bu süreçte büyümeye devam ettiği için ekiplerin birbirine yabancılaşmaması ve birbirlerini daha iyi tanımaları önemliydi. Bu kapsamda da her hafta farklı bir departmanın yaptıkları üzerine derinlemesine sohbet ettiğimiz, kafalardaki soru işaretlerini giderdiğimiz ve “Çayınızı, kahvenizi kapın gelin!” diyerek herkesi davet ettiğimiz Me&Tea etkinliklerimizi de yapmayı sürdürdük.

Uzaktan alışverişin bu derece önem kazandığı karantina günlerinde Getir’e olan ilgi bir hayli arttı. Sizin için bu sürecin avantajları ve dezavantajları nelerdi?

Salgının ilk günlerinde hızlıca kurduğumuz yönetim ekibimiz ile bu süreçteki olası kriz senaryolarını, tedariği nasıl yönetebileceğimizi ve talep artarsa nasıl karşılayabileceğimizi çalışmıştık. Yurtdışındaki gelişmeleri gözlemleyerek bu döneme hazırlıklı girdik. Salgının gidişatına bakarak bu süreci günlük, hatta saatlik yönettik. Artan talebe karşılık verebilmek için ana depolarımızı büyüttük, tedarikçilerimizle kesintisiz ürün akışını sağlayabilmek için önden hazırlık yaptık, araç sayımızı artırdık.

Öncelikli hedefimiz elbette ülkemize hem ekonomik hem de istihdam anlamında katma değer sağlamaya devam etmek. Ayrıca içinden geçtiğimiz bu zor dönemde Getir'i ticari bir firmadan ziyade en çok insana dokunan şirket olarak konumlandırdık. Bir sorumluluk hissediyoruz ve çalışmalarımızı da hissettiğimiz bu sorumluluk çerçevesinde genişletmeye gayret gösteriyoruz.

Sizce şirketlerde insan kaynakları departmanını bundan sonra ne tarz yenilikler bekliyor?

İnsan Kaynakları alanlarında çalışanların öğrendiklerini unutup yeniden öğrenebilmeleri gerekiyor. Sistemlerini ve süreçlerini gözden geçirmeleri gerekiyor. Getir’de çalışanları kömür, su gibi bir kaynak olarak görmüyoruz dolayısıyla ‘kaynak’ kelimesini hayatımızdan çıkardık ve kendimize İnsan Departmanı diyoruz. Herkesin farklı birer birey olduğu bilinciyle isteklerin, ihtiyaçların, tarzların değişken olduğunu göz önünde bulundurmak gerekiyor.

Biz nasıl müşterinin önce ihtiyacını anlayıp ona göre ürün ve hizmet geliştiriyorsak, söz konusu çalışanlar olunca da aynı bilinçle hareket etmek çok önemli. Dolayısıyla başarılı süreçler ortaya koyabilmek için bundan sonra İnsan Kaynakları, gelen yeni nesle ve değişen dünyaya çok daha hızlı ayak uyduran, devamlı dönüşen esnek bir yapı olmalı.

Youthall’u takip eden genç yeteneklere kariyer hayatlarında neler tavsiye edersiniz?

Kendiniz için doğru şirketi, doğru değer önermeleri bulun ve bu işten neler öğrenebilirim, ne katkım olabilir diye bakın. Unvan peşinde olmayın. Bu süreci bir gelişim alışverişi olarak görün. Daima meraklı olun ve yaptığınız işi tutkuyla yapın.

Youthall olarak Getir ve Özlem Salur'a bu samimi ve faydalı yanıtları için çok teşekkür ediyoruz. Humanspire ile yeni bir röportajda buluşmak dileğiyle, Youthall‘u takipte kalın!