Humanspire #8: Tofaş İnsan Kaynakları Direktörü Burhan Çakır

Tofaş'ın son dönemde geçirdiği süreci, COVID-19 dolayısıyla yaşadığı değişiklikleri ve şirket kültürünün anlatıldığı röportaj için keyifli okumalar dileriz!

ODTÜ makine bölümü mezunuyum. Tofaş’tan önce sektörünün öncülerinden olan çelik konstrüksiyon imalatı, otomotiv yan sanayii makine ve kalıp üretimi ve havacılık sanayiinde faaliyet gösteren şirketlerde çalıştım. Tofaş’taki kariyerime ise 1989 yılında pres atölyesinde üretim mühendisi olarak başladım. 4 yıl sonra ilk terfimi aynı bölümde yönetici olarak yaşadım. İki yılın ardından şirket genelinde yapılan bir reorganizasyon sonrası müşteri birimimiz olan Gövde üretim birimi yöneticiliğine terfi ettim. Üç yıl sonra , Fiat’ın o dönem farklı ülkelerdeki fabrikalarına Türkiye’den tedarik edilecek parça ve komponentlerin lojistik üssü olarak kurulan yeni bir birimin yöneticiliğini üstlendim. Bu sayede üretim dışında geniş bir tedarik ağı ilişkisini yönetme deneyimini yaşadım. Buradaki üçüncü yılın sonrasında yine bir başka kulvara rotasyon yaparak endüstriyel kontrol müdürlüğü görevini üstlendim. Bu görevim de bana şirketin üretim maliyetlerini ve parametrelerini, karlılığı etkileyen unsurları ile bütçe/planlama mantığını daha derinlemesine öğrenmeme ve kendimi bu konularda geliştirmeme vesile oldu. Bu görevin ardından 2004 yılı ortasında şimdiki görevim olan şirketin İnsan Kaynakları yönetimi sorumluluğunu almam teklif edildi ve 16 yıldan beridir de  bu görevi üstleniyorum.

Dürüstlük, şeffaflık, güven, açık sözlülük,  kendini ve ekibini geliştirme , yeniliklere ve değişime açık olma, azim, cesaret ve sonuca ulaştırma

Son çeyrek asırdır dünyada ve Türkiye’de şirketlerin içinde önemi ve değeri en çok tartışılan ve beklenti seviyesi en çok yükselen departmanların belki de en başında İnsan Kaynakları gelmekte. Değişen müşteri ve çalışan beklentileri ile artan rekabet sonucunda İnsan Kaynakları birimleri günümüzde artık klasik anlamda biz hizmet birimi uygulayıcılığından  ya da moderatörlük rollerinden çıkarak artık birer çevik iş ortağına dönüşmekte. Üst yönetimin ve fonksiyon liderlerinin günümüzde İK bölümünden ve İK çalışanlarından beklentileri de dijital çağda, çevik dönüşüme en iyi şekilde adapte olmaları ve kendileri için de bu dönüşümde hızlandırıcı rol alarak liderlere vizyon tasarlamak için alanlar açan, esnek ve hızlı çözümler ortaya koyan, büyük resme ve  şirket önceliklerine  göre stratejiler geliştirebilen ve her an ulaşılabilir, danışılabilir ve uzmanlığıyla güven veren bir iş ortağı olmaları şeklinde karşımıza çıkıyor. Bu alanda kariyerlerini şekillendirmek isteyenlere, her iş kolunda olduğu gibi IK’da da işini tutku ile yapmalarını ve çalışan deneyimi ile müşteri memnuniyetini odakta tutmalarını, bu sayede de yukarıdan aşağıya inen bir bürokrasi içinde hareket etmek yerine, akışkan bir ağın dinamik bir parçası olarak görev yapmalarını tavsiye edebilirim.

IK profesyoneli olmanın en zor yönü bence kriz ve belirsizlik durumunu yönetme sorumluluğunun genellikle İK’cılardan beklenmesi. Bir de değişen şartlara  göre organizasyonu aynı hızda ve esneklikte hareket ettirebilme zorluğunu , yani değişim yönetimini ekleyebilirim. Bildiğiniz gibi İnsan kaynakları departmanı günlük operasyonel hizmet konularının ötesinde  uzun vadeli stratejiler üzerine de çalışan bir departman olması gerekir. Uzun vadeli değişim yönetimi kapsamında ele alınan konularda şirket yönetim ekibiyle aynı ortak anlayışta buluşma ve değişimi aynı isteklilikte ve hızda yaşamak çok nadir yaşanan bir olay. Bunun en temelinde değişim sonrası oluşacak yeni durumun yarattığı bilinmezlik ve bunun sonucunda yaşanan kaygı yatıyor.

Aynı şekilde, değişim yönetiminde olduğu gibi kriz anlarında ya da olağan dışı dönemlerde de belirsizlikler ve bilinmezlikler çoğunlukla şikayet edilen ve endişeyi, kaygıyı besleyen bir kavram olarak ortaya çıkıyor. Bunu en son içinde bulunduğumuz pandemi döneminin ilk zamanlarında hep birlikte yaşadık. Bu gibi zamanlarda  panik olmadan , serinkanlı bir şekilde olayı karşılamak; belirsizlikleri  ve bu belirsizliklerin yaratabileceği kaygıları ve hassasiyetleri doğru anlamak ve konumlandırmak, olasılıkları dengeli ve abartısız bir şekilde değerlendirerek  kararlar vermek ve bu kararları da samimi bir  iletişimle çalışanlarla paylaşmak IK profesyonelleri açısından oldukça kritik hal alıyor. Zira, çalışanlar böyle durumlarda şirket olarak genellikle İK’yı görüyor ve İK profesyonellerinin de şirketi temsil eder sorumluluk bilinciyle hareket etmeleri bu dönemlerde daha önemli oluyor.

Tofaş’ta genç yeteneklere yönelik tasarlanmış farklı farklı programlarımız bulunmakta. Bunlardan biri son sınıf lisans ve yüksek lisans öğrencileri için uyguladığımız "PROVA PLUS" isimli uzun dönemli projeli staj programımız. Burada öğrenciler Tofaş’ın gerçek projelerinde aktif rol alarak iş hayatını prova etme ve birçok gelişim faaliyetlerinden yararlanma fırsatı buluyor. Bu sene bu programımız yapılan oylama sonucunda Türkiye’nin en beğenilen yetenek programları arasında ilk 10’da, otomotiv sektöründe ise 2. sırada yer aldı.

Pandemi sebebiyle önümüzdeki dönem bu programımızı “Prova Plus Remote” ismiyle yeniden yapılandırarak uzaktan çalışılan projelere dönüştüreceğiz ve  öğrencilere yine  bu fırsatı da sağlayacağız.

Bir diğer genç yetenek programımız “Prova Online”. Bu programda mühendislik fakülteleri öğrencilerine yönelik online mülakat mentorluk programıdır. Hem öğrenciye mülakat danışmanlığı veriliyor hem de olası pozisyonlar için yeni mezun aday havuzu oluşturuyoruz.

Bir diğer çalışmamız yine genç yeteneklerle üniversitelerde buluştuğumuz “Marka Elçileri” programımız. Tofaş çalışanlarından seçilen marka elçilerimiz kendi üniversitelerinde konuk konuşmacı, panel konuşmacısı, vaka yarışması, mülakat simülasyonları, ders katılımları vb. aktivitelere dahil oluyorlar. Yakın zamanda ise malum pandemi dönemindeki bu buluşmaları fiziksel olarak gerçekleştiremediğimiz için “Tofaş Dijital Konferans” ile tüm Türkiye’deki üniversite öğrencileri ile dijital ortamda buluşacağımız 4 farklı seanstan oluşan buluşmaları gerçekleştireceğiz.

İşe alımlarımızda da zaman zaman odaklı bir hedef kitle için ihtiyaç varsa 1 günlük işe alım kampları uyguluyoruz. Geçtiğimiz sene “Career Drive” isimli etkinliğimizde seçkin üniversitelerimizin akademik başarı düzeyi yüksek elektrik&elektronik  mühendisliği öğrencilerinin vaka çalışmalarına, grup sunumlarına ve teknik mülakatlara dahil olduğu bir etkinlik gerçekleştirmiştik.

Yine bizim öncülüğünü yaptığımız ve "Hack-auto" adını verdiğimiz proje kampı etkinliğimiz daha sonra bir çok firma tarafından örnek alınarak farklı isimlerle uygulanmaya başladı.

Üniversite seviyesindeki veya yeni mezun olmuş genç yetenekler özelinde yürüttüğümüz ana çalışmaları bu başlıklarda özetleyebilirim.

Yaşam boyu öğrenmeye ve gelişime istekli olması, dünyadaki değişimi ve trendleri takip etmesi, bilgi ve deneyimini paylaşmada cömert olması, işbirliğine ve takım çalışmasına yatkın, iyi bir ekip oyuncusu olmasına dikkat ederim.

Son çeyrek asırdan beri farklı zamanlarda ortaya çıkan sektörel veya finansal kriz dönemlerini yaşayan ve hepsinden öğrenerek çıkan bir şirket olduğumuzu söyleyebilirim. Bu tecrübe sayesinde kriz ve belirsizlik dönemlerini yönetebilme becerisi ve refleksi kazanma konusunda oldukça şanslı olduğumuzu söyleyebilirim. Şirket içinde hızlıca pandemi kurullarını oluşturma ve harekete geçirme, hijyen ve güvenlik açısından iş yeri içinde ve sosyal alanlarda, personel servislerinde fiziki koşulları yeni duruma göre çok hızlı bir şekilde yeniden düzenleme ve hazır hale getirme gibi aksiyonları bir hafta içinde devreye aldık. Üretime ara verme ve ofis çalışanlarımızı evden çalıştırma uygulamalarına da hemen adapte olduk. Şirket içi ve topluluk genelinde farklı seviyelerde komiteler ve kurullarla koordineli bir şekilde hareket edildi ve şirketler de biribirinden öğrendi bu süreç boyunca. Bir de tabii ki, alınan önlemler ve yeni normalimizle ilgili gelişme oldukça bunu düzenli bir şekilde çalışanlarımızla paylaştık.

Alınan fiziki önlemler, yeni çalışma koşulları, çalışma takvimi vb. konularda düzenli bilgilendirmeler yapıldı. Alınan fiziki önlemler de çalışanlarımıza ayrıca güven verdi. Bunun yanında maddi kayba uğramamaları ya da nakit akışında sıkıntıya düşmemeleri için finansal destekler harekete geçirildi. Evde kalan arkadaşlarımızın gelişimi için Tofaş akademi ve koç akademi üzerinden çok çeşitli kaynaklar sunuldu. Aileleri ile birlikte iyi vakit geçirmelerine destek olmak için dijital TV abonmanlığı sağladık. Bu dönemi zihinsel ve bedensel olarak zinde bir şekilde yönetebilmeleri için çalışan destek programımız da aynı şekilde uzaktan uygulama olarak devam etti.

Her şeyden önce hangi sektörde hangi iş kolunda çalışıyorlarsa çalışınlar, işlerini tutkuyla yapmalarını ve güçlü bir sahiplenme ile bağ kurmalarını öneririm. Gerçek öğrenme, gelişim, mevcudu ileriye taşıma ve fark yaratma ancak o işin sorumluluğunu almak ile mümkün olur. Sorumluluk bilincine sahip, duygusal dayanıklılığı yüksek/zorluklar karşısında kolay pes etmeyen, sürekli gelişimi ve öğrenmeyi hatta öğrendiğini unutup değişen koşullarda yeniden öğrenmeyi odağında tutan ve kendini yenileyen  kişiler, kariyer yolculuklarında her zaman başarılı olacaklardır. Zira artık tek bir diploma veya bilgi seti ile uzun süre kariyer yapmak pek mümkün olmayacak gibi görünüyor. O yüzden yaşam boyu öğrenmeye açık olmak önemli alacak bundan sonrası için. Belki de her on yılda bir yeni bir yetkinlik seti ile yeni bir kariyer kulvarına geçiş yapma ihtiyacı veya zorunluluğu olabilecek gibi görünüyor. Her şey ve teknoloji çok hızlı değişiyor ve her şey gibi bilgi de çabucak eskiyor artık.